Q 金融行业的薪酬体系是否合理？

对于华尔街的大多数金融机构来说，每年三月集中公布财报的时候，似乎都印证了美国导演奥利佛•斯通的电影《华尔街》里男主角的一句话：“贪婪是好的。” 过去的一个世纪里，在素有“一线天”之称的华尔街街上，始终承载着同一种思维定势：公司业绩决定薪水。典型的投行雇员的收入由两部分组成：稳定的底薪和变化的奖金。由于公司和雇员每年的业绩表现不同，因而大部分以现金形式支付的奖金的规模每年都有所不同，同时，还有较小一部分奖金是以股票和期权形式发放。这样，“越来越多的盈利=越来越多的分红”便成为了恒久不变的美妙旋律。

赶上市场状况好的时候，一名华尔街员工一年的分红几乎可以让他的下半辈子都在奢侈享乐中度过。在次贷爆发之前的数年，华尔街各大投行的利润一直很高，派发给员工和高管的奖金也大幅上涨，甚至经常超过派发给股东的股息。以2006年为例，各家投行的董事总经理平均分红都在150万美元左右。而在这之前的四年中，投资银行一般员工的年终分红平均以15—20%的增长速度逐年累加。其中，最为极端的例子当属已经黯然消失的老牌券商贝尔斯登。从2004到2006财年，贝尔斯登五名最高管理者赚取的现金、股票和其他补贴总计超过了3. 81亿美元—这比摩根大通以两美元每股收购贝尔斯登的总价还要高1.5亿。

近几年中，出于争夺人才和利润的目的，商业银行在进入由券商和经纪公司垄断的市场时，都迫于压力将保守的薪资制度向激进的方面调整。以花旗银行为例，这家历史悠久的以文化保守著称的商业银行在尽力适应以随心所欲为特征的新趋势过程中，遭遇了大量的员工离职。1999年花旗银行与旅行者集团正式合并，花旗银行一向保守的薪资体系受到了旅行者集团员工持有大量长期股票期权的挑战。这种环境下，合并后的公司不得不加大期权的比重以激励员工，其后这种方式逐渐成了整个花旗集团薪资体系的基础。

不幸的是，这种薪酬体制成为了次贷风波的催化剂。在按照上年业绩制定奖金的制度激励下，银行家们乐于冒短期风险超标赌博——高利润的产品通常伴随着高风险，与此同时，放松管制后的大规模金融创新也为他们提供了更多冒险机会。

面对巨大的收入诱惑，基金经理们开始失去对风险和损失的高度警惕，因为即便造成损失，也可以由公司和股东承担损失，遭遇裁员则往往被他们视作是在紧张的工作中获得休息的机会。而在市场一直看好的年头，求稳似乎是不明智的职业举动。正是华尔街这种薪酬体制刺激了冒险文化的繁荣，进而加剧了危机发生的可能性。

糟糕的是，没有哪个行业比金融业更具不确定性，也没有哪个行业同金融业一样能够拖垮整个经济。关键的问题在于：激励与贪欲之间的界线到底在哪里，怎样才能准确衡量管理能力的价值？ 在如今的背景下，对金融行业的薪酬和奖金设定新的框架正当其时。美林正努力减少银行家们承担短期风险以及超标赌博的动力，而花旗则试图通过改变现有的薪酬体制使其规模巨大的多样化业务发挥最大功效。

此外，全球银行业协会国际金融研究所正试图制定一套最佳行为准则，劝阻银行不要提供让交易员进行风险过高押注的激励——同时避免在情况恶化时，让他们逃脱责难。这是金融业首次尝试制定自愿行为准则。

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